Klim die korporatiewe leer: «Vroue moet meer aktief wees!»

Van Jasmine Helbling

By baie Switserse tegniese kolleges en universiteite gradueer minstens soveel vroue as mans. Hoekom word hulle in so min bestuursposte verteenwoordig?

Dr. Michèle Etienne: Daar is ekonomiese, sosiale en persoonlike redes daarvoor. Dit was lank in Switserland gebruiklik dat meestal mans topposisies beklee. Om ou oortuigings te breek is 'n proses wat steeds aan die gang is. Boonop durf baie vroue steeds nie 'n bestuurspos aanneem nie.

Is vroue te min pittig vir bestuursposte?

geen. Leierskappotensiaal en selfgelding hang af van persoonlikheid en nie van geslag nie. Nietemin is daar stereotipes wat voortduur en 'n hindernis op pad na bo is.

Byvoorbeeld?

Baie dink dat vroue nie die wil het nie, dat hulle nie mededingend genoeg is nie, dat hulle te vinnig opgee en dat hulle nie die nederlaag kan hanteer nie.

Is daar een of ander waarheid aan die vooroordele??

Dit is waar dat vroue dikwels te passief is. Mans leer vroeg in die lewe om die eerste tree te gee en om teleurstellings te aanvaar. Die disco is 'n goeie voorbeeld: baie jong vroue verwag steeds dat mans eerste met hulle moet praat. Al word mans in die proses verwerp, leer hulle nie om moed op te gee nie.

Vroue behoort dus hul doelwitte meer aktief na te streef.

ek stem saam. Jy moet tyd in jou loopbaanbeplanning belê, jou sigbaarheid verhoog, jou professionele netwerk uitbrei en geleenthede aangryp!

Moet hulle hulself sterker as mans bewys?

Vroue in bestuursposisies loop dikwels 'n tou tussen 'n taai, manlike houding en die uitbeelding van hul vroulike kante. Aangesien daar nog min van hulle in baie bedrywe is, word hulle meer krities dopgehou.

Hoe reageer mans op hul suksesvolle vroulike kollegas?

Gewoonlik baie goed. ’n Vrou wat goed presteer en ook ’n kollegiale persoonlikheid het, word hoog op prys gestel. Ongelukkig het ek ook opgemerk dat aanvaarding deur vroulike kollegas 'n bietjie moeiliker is.

Moenie vroue hulself aan sukses oorgee nie?

Vroue kort 'n sekere vrygewigheid: wanneer hulle hard geveg het vir hul posisie, verwag hulle dikwels dat hul kollegas minstens so klipperig sou wees.

Jy moet dus meer solidariteit toon.

Hulle moet bowenal ander vroue se loopbane en lewens meer respekteer. Familie en huisvroue moet erken word as hulle gemaklik voel in hul rol, maar dieselfde geld vir beroepsvroue - met of sonder 'n kind.

Leeswenk!

  • Kombineer gesin en werk: dit is hoe dit makliker is

Kan gesin en werk in bestuursposisies versoen word??

Natuurlik. As 'n vrou baie by die werk moes besnoei, kan sy as gesinsvrou by die huis ontevrede wees en nie die tyd saam met haar kinders geniet nie. ’n Professionele vrou wat na werk uitsien na haar gesin kan dalk meer intensief tyd saam met haar deurbring. Dit is belangrik dat jy tevrede is met die besluit wat jy self geneem het.

Hoe kom vroue by GetDiversity?

GetDiversity ondersoek aansoekers in 'n drie-fase toelatingsproses. Eerstens word 'n omvattende curriculum vitae ingedien, wat ook aspekte vir die deelname aan strategiese komitees insluit. As die vrou 'n goeie toevoeging tot ons netwerk is, nooi ons haar vir 'n gesprek waarin ons ook graag haar persoonlikheid wil leer ken. Ten slotte kry ons verwysings om die geheelbeeld af te rond.

Dan, benewens tegniese vaardighede, is menslike vaardighede ook belangrik.

Beslis. Vroue wat nie die nodige tegniese gereedskap het nie, word nie eens na die onderhoud genooi nie. Selfs in werksonderhoude vir lynfunksies word primêr bespreek of die persoon in die span inpas.

Word die vroue deur GetDiversity bemiddel of nader maatskappye hulle??

Albei. Dit is egter steeds ongewoon dat strategiese liggame deur 'n eksterne kanaal gewerf word. Daar word beraam dat 85 persent van mandate in strategiese komitees toegeken word deur aanstelling, dit wil sê direkte benadering.

Die professionele situasie van vroue het die afgelope jaar verander?

Op die oomblik is daar toenemende bewustheid in verband met die ekonomiese krisisse. In tye van krisis word dit duidelik dat mense met verskillende standpunte en verskillende risiko-persepsie nodig is. Die komitees is meer oop vir die aanvaarding van vroue.

Daar is egter steeds 'n gebrek aan implementering.

Dit is 'n groot stap van 'n positiewe houding teenoor die onderwerp na konkrete optrede. Wanneer ons oor GetDiversity praat, is almal altyd entoesiasties. Maar dit vat baie totdat ’n voorsitter van die raad van direkteure uitdruklik na ’n vrou soek met eksterne hulp.

Wat dink jy van 'n kwota vir vroue?

Met die oog op ander lande, soos Noorweë, het studies getoon dat 'n vrouekwota minder effek het as wat gehoop is. Maatskappye wat aan 'n kwota moet voldoen, doen dit, maar nie maatskappye wat nie aan enige regulasie gebonde is nie. Boonop het baie komitees deur ’n kwota gegroei omdat hulle nie sonder iemand wil klaarkom nie. Dit weerspreek wat bekend staan ​​as korporatiewe bestuur, waarvolgens die optimale grootte van 'n strategiese liggaam vyf tot sewe lede is. Komitees wat te groot is, tree meer omslagtig op en die kwaliteit van besluite neem af. Aangesien 'n statutêre kwota geld vir die sowat 300 maatskappye wat op die aandelebeurs in Switserland genoteer is, sal daar steeds net minder as 300 000 aandelekorporasies wees wat nie aan die verpligting onderhewig is nie. Dit laat die vraag ontstaan ​​oor die koste/inkomste-verhouding! Dit is belangriker om die samelewing te heroorweeg.

Sal dit makliker wees vir vroue oor vyf tot tien jaar??

Ek dink so. Generasies word nou groot met 'n ander beeld van vroue. Al hoe meer mans wil meer tyd saam met hul gesinne deurbring, is ook bereid om hul werklading te verminder en rolmodelle verander stadig. Ek is in goeie gees dat 'n herbesinning op sosiale vlak plaasvind.

Dr. Michèle Etienne is die stigter en vennoot van GetDiversity en ondersteun maatskappye en organisasies in hul soeke na vroue in direksies en rade van trustees

Laat Jou Kommentaar

Please enter your comment!
Please enter your name here